gymlit.in.ua



Аналіз управління персоналом на підприємстві ВАТ КУМЗ

Сортувати: за оцінками | за датою
26.09.18
[1]
переходи:0
Аналіз управління персоналом на підприємстві ВАТ КУМЗ


Вступ
Одним з головних результатів сучасного етапу науково-технічної революції стало перетворення людини в головну рушійну силу виробництва, тому сьогодні для організації її персонал є основним багатством.

За останні роки працівник перетворився з «прикрою, але необхідної статті витрат» на основне джерело прибутку. В рамках цього підходу людина стала розглядатися як найважливіший елемент капіталу організації, а витрати на оплату його праці, підготовку та перепідготовку, підвищення кваліфікації, створення сприятливих умов діяльності - як особливий вид інвестицій.

Це в повній мірі відноситься і до органів митної служби. Митниця, як і будь-який інший митний орган, - державна структура.

Протягом свого професійного життя людина, як правило, займає не одну, а кілька посад. Професійна кар'єра та є така послідовність посад.

Для одних людей кар'єра стає результатом реалізації довгострокового плану, для інших - це набір випадковостей. У будь-якому випадку, очевидно, що для успішного розвитку кар'єри недостатньо одних побажань співробітника, навіть якщо вони приймають форму добре продуманого плану. Для просування по ієрархічній драбині необхідні професійні навички, знання, досвід, наполегливість і певний елемент везіння.

Щоб з'єднати всі ці елементи, співробітнику часто необхідна зовнішня допомога. Традиційно він отримував цю допомогу від родичів і знайомих, навчальних закладів, які він закінчував, товариств, в яких він брав участь, навіть від держави, якій платив податки. У сучасному ж світі найважливішим джерелом допомоги співробітнику стає організація, в якій він працює. Такий стан речей пояснюється тим, що як вже було зазначено вище, сучасні організації вбачають у розвитку своїх співробітників один з основоположних чинників власного успіху і тому кровно зацікавлені в їхньому розвитку. Не випадково планування і управління розвитком кар'єри стало в останні 20 років однією з найважливіших областей управління людськими ресурсами в сучасних організаціях.

Необхідно відзначити, що під словом «організація» в даному випадку слід розуміти як об'єднання людей, які спільно працюють для досягнення певних цілей. Це може бути і промислове підприємство, і вищий навчальний заклад, і товариство, і фірма. Організації розрізняються і за масштабом, і за сферами та видами діяльності, але вони мають загальні ознаки, з яких основними є:

- Наявність цілей існування (діяльності);

- Існування стійких зв'язків між членами організації і правил, що визначають порядок цих взаємовідносин (організаційна структура і культура);

- Постійна взаємодія з навколишнього (зовнішнього для організації) середовищем;

- Використання ресурсів для досягнення організаційних цілей.


Формування і розвиток персоналу - процес тривалий і складний. Зусилля сторін в цьому напрямку тільки тоді будуть ефективні в сучасному світі, коли матимуть наукову основу. Минув той час, коли привілейовані партійні функціонери тасували кадри на свій розсуд, а на посади призначалися малоосвічені, професійно слабкі працівники. Інноваційний характер виробництва, його висока наукоємність, пріоритетність питань якості продукції змінили вимоги до працівника, підвищили значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму. Головний стратегічний курс - на високий рівень освіти, кваліфікації та етики працівників, безперервне підвищення професійної майстерності і самовираження.

Перехід до ринкової економіки вимагає різкого повороту до інтенсифікації виробництва, переорієнтації підприємств на першочергове та повне використання якісних чинників економічного зростання. Це може забезпечити тільки раціональна система менеджменту.

Менеджмент - це управління в умовах ринку, це вид професійно здійснюваної діяльності, спрямованої на досягнення певних намічених цілей шляхом раціонального використання матеріальних і трудових ресурсів із застосуванням принципів, функцій і методів економічного механізму менеджменту.
uk | coolreferat.com/Анализ_управлени...приятии_ОАО_КУМЗ


26.09.18
[1]
переходи:1
Аналіз управління персоналом на підприємстві ВАТ КУМЗ
1.3 Методи управління персоналом організації


Методами управління персоналом називають способи впливу на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі виробництва. Всі методи поділяються на три групи: адміністративні, економічні та соціально-психологічні.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певної організації і т.п. ці методи відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентує і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.

Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також нормам і розпорядженням вищих органів управління.

Економічні і соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів, досить важко визначити силу їх впливу та кінцевий ефект. За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих працівників. Ці методи засновані на використанні економічного механізму. Соціально-психологічні методи управління в свою чергу засновані на використанні соціального механізму (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.п.).

Всі види методів органічно пов'язані між собою.


1.4 Перетворення системи управління персоналом організації: сутність і методи


В економічному аспекті перетворення системи управління персоналом повинні забезпечити зростання ефективності на основі постійного технічного і організаційного вдосконалення організації. У соціальному аспекті зміни в управлінні персоналом повинні бути спрямовані на максимальне використання і розвиток здібностей співробітників організацій, а також на створення сприятливої ​​психологічної атмосфери.

Ці економічні та соціальні цілі тісно взаємопов'язані, тому що орієнтація на розвиток здібностей і створення сприятливої ​​психологічної атмосфери є найважливішою умовою творчої діяльності, що забезпечує розвиток самої організації.

Перший етап підготовки до перетворень повинен полягати в створенні нової системи цінностей, ідеології, організаційної культури, зміні стилів управління і принципів мотивації. На цій основі проектуються нові процедури управління. Таким чином, основні етапи підготовки перетворень в сфері управління персоналом характеризуються схемою (рис. 1):






Мал. 1. Основні етапи підготовки перетворень систем управління персоналом

Зміст робіт по кожному з етапів істотно залежить від особливостей підприємства і навколишнього середовища.

Перший етап (переоцінка цінностей, формування стилів управління) в даний час істотно ускладнюється нестабільністю політичної ситуації, відсутністю ідеології, яка була б визнана здебільшого населення. Тому при виробленні концепція управління українською організацією насамперед доцільно орієнтуватися на дві загальні категорії: 1) дисципліна (порядок); 2) творчість.

Якщо розглядати систему цінностей організації з позицій оптимізації управління персоналом, то вимоги дисципліни і порядку відносяться до системи обмежень, в раках яких повинен діяти будь-який співробітник. Критерієм оптимальності при такому підході є максимізація творчих здібностей персоналу.

Творчі здібності є найважливішим ресурсом, що забезпечує результативну діяльність організації. Тому в системі принципів управління персоналом всіх передових фірм умов і мотивації творчої діяльності має першочергове значення.

Щоб створити умови для прояву творчих здібностей всіх співробітників, необхідно в системі цінностей організації передбачити перехід від типового раніше авторитарного стилю до партисипативного управління, при якому роль лідера полягає переважно в умінні використовувати творчий потенціал колективу.

Структури управління персоналом повинні змінюватися відповідно до змін системи цінностей і стилю управління.

Процедури управління персоналом організації повинні відображати зміни в системі цінностей підприємства і структури управління. Перш за все це відноситься до зміни стилів управління. Відмова від авторитарного керівництва означає нові форми взаємовідносин між керівниками і підлеглими; нові методи проведення нарад, контролю, оцінки і мотивації персоналу.

Для адаптації організації до досягнень технічного прогресу необхідна оптимізація процедур навчання персоналу. Сутність цього завдання - вибір навчальних планів і методів викладання, при яких заданий результат (уявлення, знання, вміння) досягається з мінімальними сумарними витратами.

Перш за все необхідно встановити вихідний рівень параметрів, що характеризують кваліфікацію співробітників. для цього використовуються тести, що дозволяють якісно оцінити знання та вміння співробітників по відношенню до того, що їм належить робити в планованому періоді. Вихідні значення параметрів кваліфікації зіставляються з параметрами, які необхідні для майбутньої роботи. Виявлене неузгодженість вихідного і необхідного рівнів може бути усунена за допомогою різних програм навчання. Кожній з них відповідає певна вартість реалізації.

Для практичного вибору навчальних програм доцільно розробити нормативи витрат на певний етап-модуль навчання. час і вартість його реалізації залежать від використовуваних технічних засобів, методики навчання, а також кваліфікації викладачів. Будь-яку програму навчання можна звести до набору типових моделей. Після їх розробки складання оптимального плану навчання стане комбінаторної завданням, яка може бути вирішена методами динамічного програмування.
uk | coolreferat.com/Анализ_управлени...ОАО_КУМЗ_часть=3


26.09.18
[1]
переходи:1
Аналіз управління персоналом на підприємстві ВАТ КУМЗ
1.7 Атестація персоналу


Атестація є процес оцінки ефективності виконання співробітником своїх посадових обов'язків, що здійснюється безпосередньо керівником. Атестація включає в себе кілька етапів і по суті є безперервним процесом.

У центрі атестаційного процесу знаходиться атестаційну співбесіду - зустріч керівника з атестується співробітником, в ході якої відбувається обговорення результатів роботи співробітника за минулий період, дається оцінка цієї роботи як керівником, так і самим співробітником, затверджується план роботи співробітника на перспективу. Атестаційну співбесіду грає дуже важливу роль в атестаційному процесі, тому воно вимагає ретельної підготовки як від співробітника, так і від керівника. Багато компаній спеціально навчають своїх співробітників того, як проводити атестаційну співбесіду. Як показують дослідження, успіх співбесіди залежить на 80% від яка проводить його керівника і на 20% від наказом Міністерства освіти України співробітника.

Головними елементами підготовка керівника є: зважена і заснована на об'єктивних фактах оцінка виконання співробітником своїх функцій, здійснена з урахуванням посадової інструкції та індивідуального плану співробітника на минулий період, продуманий план розвитку співробітника на наступний період, детальний план проведення співбесіди.

Підготовка до співбесіди наказом Міністерства освіти України співробітника полягає в оцінці власної роботи за минулий період (з використанням методів оцінки, передбачених атестаційної процедурою), складанні плану роботи на наступний період, а також переліку питань, які він хотів би поставити своєму керівнику.

Найбільш старим і найпоширенішим методом атестації є метод стандартних оцінок. Керівник заповнює спеціальну форму, оцінюючи окремі аспекти роботи співробітника протягом атестаційного періоду за стандартною шкалою.

Даний метод відрізняється простотою, малими витратами і загальнодоступністю. Щоб атестувати співробітника за допомогою методу стандартних оцінок, керівнику не потрібно ні спеціальної підготовки, ні значних витрат часу або інших ресурсів. Використання даного методу забезпечує також однаковість атестації всіх співробітників.

Однак метод стандартних оцінок страждає низкою серйозних недоліків. По-перше, атестацію проводить одна людина - керівник, що припускає високий ступінь суб'єктивної і однобічної оцінки. По-друге, стандартна шкала не враховує особливостей професійної діяльності кожного окремого працівника, що може вплинути на якість оцінки.

Щоб подолати ці недоліки, деякі організації вдосконалили метод стандартних оцінок наступним чином: форма оцінки (дещо розширена і поглиблена) заповнюється не самим керівником, а фахівцем з управління людськими ресурсами, який попередньо проводить детальне співбесіду з керівником, обговорюючи роботу аттестуемого співробітника за минулий період. При використанні цього методу атестації підвищується ступінь об'єктивності оцінки за рахунок використання професійного консультанта в даній області. Також посилюється однаковість оцінок усередині організації, оскільки заповнення форми здійснюється одним і тим же людиною.

У той же час і при цьому методі на вдається повністю подолати суб'єктивізм оцінок. Одночасно, такий метод є і більш дорогим.

Інша досить поширена різновид методів оцінки атестуються співробітників - порівняльні методи. При їх використанні керівник порівнює одного співробітника свого підрозділу з іншими. При ранжируванні керівник "вибудовує" своїх співробітників в порівняльну ланцюжок - від кращого до гіршого. За результатами роботи за атестаційний період. Порівняльні методи є дуже простим способом атестації співробітників. Їх легко застосовувати і легко розуміти. Однак, ці методи занадто однобічні і приблизні для того, щоб зроблені з їх допомогою оцінки застосовувалися для цілей розвитку персоналу і т.п.

Розглянуті вище методи атестації є традиційними для більшості сучасних організацій.
uk | coolreferat.com/Анализ_управлени...ОАО_КУМЗ_часть=5


26.09.18
[1]
переходи:1
Аналіз управління персоналом на підприємстві ВАТ КУМЗ
Глава 1. Управління персоналом організації

1.1. Діяльність організації: поняття та цілі


Організації оточують людину протягом усього його життя. У них (дитячих садах, навчальних закладах, підприємствах, установах) більшість населення проводить левову частку свого часу. Організації виробляють продукцію і послуги, споживаючи які людство живе і розвивається; визначають умови життя і контролюють їх дотримання; дають можливість висловлювати і реалізовувати власні погляди та інтереси. Якщо розглядати організацію як абстрактне поняття, то вона являє собою об'єднання людей, які спільно працюють для досягнення певних цілей.

Організація може створюватися для виконання більш-менш ясно окресленої функції і виступати як соціальний інститут з відомим статусом і як автономний об'єкт. Організація може виступати як процес цілеспрямованого впливу на об'єкт, в такому випадку поняття організації збігається з поняттям управління. Організація може означати впорядкованість будь-якого об'єкта в плані структури, будови, типу зв'язків.

Організація створюється як інструмент вирішення суспільних завдань і засіб досягнення мети. Вона складається як людська спільність, специфічна соціальне середовище. З цих позицій організація являє собою сукупність соціальних груп, статусів, норм, а також відносин лідерства, відносин згуртованості-конфліктності.

З точки зору існуючих теорій, організації бувають бюрократичні і діалектичні (кооперативні). Панівною організаційною структурою є бюрократична організація. Вона відрізняється від інших тим, що індивідуума наділяють правом здійснювати повноваження. В процесі своєї еволюції бюрократична організація пройшла шлях від стану, коли вона формувала індивідуума, до зворотній залежності, тобто стану, коли індивідуум бере участь у формуванні організації.


1.2. Управління персоналом організації


Стрижень будь-якої організації - працюючі в ній люди, якими необхідно управляти. Система управління персоналом дуже різнобічна і багатогранна. Вона включає в себе всі аспекти взаємодії працівників з організацією.

Управління персоналом організації є цілеспрямованою діяльністю керівного складу організації, керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом. Вона включає в себе розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом.

Створенню системи і координації роботи складових організації служить підрозділ (відділ) управління персоналом в сучасній організації. Він має власну ієрархію посад, яка є складовою частиною общеорганизационной ієрархії. Такий відділ є функціональним підрозділом, і його співробітники безпосередньо не беруть участі в основній діяльності організації. Разом з тим, ступінь ефективності їх роботи у великій мірі залежить від ступеня взаємодії з лінійними підрозділами. У практичній діяльності лінійні служби несуть пряму відповідальність за досягнення цілей організації і тому наділені повноваженнями приймати рішення, що стосуються розподілу та ефективного використання наявних трудових ресурсів. Функціональні підрозділи покликані за допомогою експертних рад допомагати лінійним керівникам підвищувати ефективність прийнятих рішень. Тому найбільш оптимальною моделлю взаємодії лінійних підрозділів та відділу управління персоналом є та, при якій лінійні керівники делегують цьому відділу право прийняття рішень з широкого спектру питань управління персоналом.

Функції відділу управлінням персоналом організації полягає в:

- формуванні системи управління персоналом;

- плануванні кадрової роботи, розробці оперативного плану кадрової роботи;

- проведенні маркетингу персоналу;

- визначенні кадрового потенціалу і потреби організації в персоналі.
uk | coolreferat.com/Анализ_управлени...ОАО_КУМЗ_часть=2